人力资本是经济增长的重要源泉,人力资源的流动既是社会经济发展的需要,也是生产社会化的必然产物。下文是小编为大家搜集整理的关于人力资源管理师毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考!

人力资源管理师毕业论文篇1

浅析高职人事管理与人力资源管理

伴随市场经济体制的逐步完善以及人力资本概念的不断强化，人事管理开始逐渐适应市场经济的调整，同时强调对效用群体的整体人力资源的开发与利用。作为社会、经济发展的关键要素，人力资源的管理成为转轨阶段的新依托。高职院校作为培养技术和科技创新人才的高地，在高等教育日趋经济化和市场化的背景下，其竞争也越来越激烈。而这种竞争模式，归根究底是人才的竞争和人力资本的竞争。传统的人事管理模式已经不再适应时代转变和高等教育发展的客观需求。在有利于师资队伍建设和学科发展的条件下，转变行政性人力管理模式，加快人事管理向人力资源管理过渡的进程，是当前高职院校亟待解决的关键问题。

(资料图片仅供参考)

一、人力资源管理的内涵与重要性

根据人力资源和劳动效用理论，“人力”泛指人的劳动能力，是在体力、知识、智力和技能支配下的创造能力。作为人力资源的主体，适龄的从业人员推动了社会和经济的发展，因此也被成为“劳动力资源”。由于人力资源具有极大的主观能动性，在劳动力生产过程中，能够积极、活跃地改变外部环境，并通过替换和更新实现逐步恢复，因而是社会生产中最重要的生产要素。实质上，若考虑对整个经济增长的贡献，人力资本收益所占的份额已经远远超过物质资本和自然资本，并且这种意识形态的生产力随着科技的进步与发展，还展现了边际递增的效应。因而，人力资源的开发与管理是社会发展和教育进步的重中之重。

实际上，现代人力资源管理的关键是重视人的才能发挥和潜力挖掘。人力资源管理，不再是单方面强调制度控制与落实，而是将以事为中心转化为“以人为本”。通过对人力资本的开发和利用，发挥人的潜能和创造力，提高效率，实现计划和目标的双重一致性。因此，可以说，现代人力资源管理的核心是人。通过理性与感性化策略，强化群体的能力开发，逐渐实现自我价值的提升。

二、传统人事管理与人力资源管理的异同

(一)人事管理与人力资源管理的共通点。

实质上，现代人力资源管理是从传统的人事管理引申而来。因而，两者在管理对象、管理目的和管理任务等方面有一定的相通之处。首先人事管理和人力资源管理的对象都是“人”，通过处理“人”与“事”之间的关系，保持学校教务管理系统的正常运作。通过对个人能力以及岗位要求的合理匹配，使人的主观能动性达到最大限度。其次，从管理任务的形式来看，人力资源管理在人事管理的基础上有一定的承前性。两者的任务形式均包括教职员工的招聘、录用、考核、奖惩、档案管理、培训以及福利发放，其基础性工作内容有一定的交叉。尽管人力资源管理与人事管理的理论和形式随着时代的发展发生了诸多变化，但通过调动人力资源从而完善组织结构，提升学校价值的目的没有发生改变。

(二)人力资源管理与人事管理的差异。

传统的 “高校人事管理”属于典型的行政事务性管理，以“事”为重心，通常以与教职工有关的教学、科研以及其它辅助类教学活动为侧重点。运用一定的理论方法，控制和管理人的活动，对培训、考勤、调遣、奖惩等事务进行安排，并通过有计划地组织和协调保证教职工的合理安排以及教学工作的正常进行。而人力资源管理的核心在于“人”，强调人与事和谐，事与职相符，关注人的心理变化与行为特征，具有动态、积极的涵义。因而，在高职院校的人力资源管理中，逐步形成了以教研人员为主体，管理人员为辅助、服务人员为补充的管理模式。通过学校客观需求聘用相应人才，并运用科学有效的途径，对教职员工等人力进行合理的培训以及有效的配置。同时，通过一定的信息激励机制，对“人”的思维和行为进行适当地引导和纠正，使得人尽其才，事得其人。因而，人力资源管理是人性化的管理模式，从某种程度上讲，它已经远远超出了人事管理的范畴。

三、高职人事管理向人力资源管理转变的必然性

(一)传统人事管理的弊端。

(1) 人才结构差。目前，我国高职院校的人力资本结构较差。各高校普遍存在非教学人员数量过度膨胀的态势。管理人员与日俱增，同时多数管理人员拥有正规编制，安于现状者多，具有创造性思维者少。服务人员流动性相对不高，以教职工亲属占多数，其专业技能和文化水平均不高。相反，教研人员总数偏少，年教师学历普遍偏低，相关领域专家人数和骨干教师偏少。由于传统的人事管理模式不重视投入与产出效益比率，因此教职人员的引进缺乏合理性与流动性。同时，高职院校在临时工的聘用上具有较大的自主选择权，因而进一步加深了相关人员的隐形过剩。非教职员工因人设岗、工作负荷不满，导致大量人力资本的浪费。同时人才的使用权与所有权合二为一的特点使得专业教师产生进入壁垒，高职院校教育人才流动性差，人力资源相对匮乏。随着高职院校招生规模的扩大，教师资源的扩充以及专业人才的引入与培育问题将越来越突出。

(2) 缺乏激励机制。传统的人事管理重在与“人”相关的人事档案与相关业务的管理，实质上是一种静态的管理模式，主要用于对过去行为的管理与评价。因而，其缺乏激励和引导也就不足为奇。由于传统的人事管理在考核和评估方面相对滞后，导致人员缺乏危机感和激励感。同时，现行的人事管理制度保留了计划经济体制下的典型特点，工资与实际工作质量和数量相脱离。职位和工作年限的过度重视，使得激励机制的发挥受阻。另外，在大部分高职院校，教师的“身份制”与专业技术职位聘任的“终身制”，在聘用合约中仍然大量保留。教职人员责任心差、危机意识淡薄。

(3) 师资的后续培养和软环境建设不足。在传统人事管理模式中，为吸引人才，保护人力资源，大量高职院校采用“特殊”措施，通过强调物质待遇来留住人才，但往往缺少对人才后续培养的持续关注。由于忽略了人力资源在使用和管理过程中“软环境”的建设和培育，导致大量人才失去良好的工作平台和人文氛围，导致人力资源得不到最大优化。

(二)人力资源管理的优势。

尽管现代人力资源管理的本质思想仍是“用人以致事”，但其价值取向更明确、管理理念更先进，其管理模式也日趋完善。在“以物为先”发展为“以人为本”的背景下，人力资源管理的优势也更加明显。管理的根本在于关系结构的转变与和谐化，从被动的管理关系发展为合作关系，不仅在主观上强调了学校的持续发展，同时也强调了教职员工的个人发展潜力，极大地发挥了两方面的主体能动性。同时，人力资源管理的管理方式更加科学有效，强调协同促进“组织文化建设”的同时极大地增强了教职工等被管理人员的“认同感 ”和“责任感”，提高了管理效率与效益。 　　四、深化人事管理向人力资源管理过渡的探索

随着市场经济体制的转变以及高等教育制度的改革深化，人才的竞争和管理已经成为高职院校提升自身竞争力的核心手段。传统的人事管理早已无法适应现代高等教育发展的客观要求。要实现高职人事管理向人力资源管理的平稳过渡，需要做到以下几点：

(一)转变旧思想，树立新理念。

当前，高职院校的人力资源管理中浓厚的旧计划经济色彩仍然挥之不去。这在一定程度上使得人力资源管理活动缺乏系统性、有效性和兼容性。人事部门(人力资源部门)还未充分意识到人力资源作为可开发、利用并增值的资源所带来的边际效益。只有真正实现传统观念的转变，才能导致管理方式和管理制度的改进，最终导致管理结果的转化。要坚持“开发人力资源是高职人事工作的核心”的理念，为教师创造良好的教学环境和教学氛围，尊师重教，了解教师的需求和意愿，从而最大化地激发骨干教师的创造性和自主性，达到教师资源的合理利用。同时合理认识薪酬体系，改变传统观念。

(二)落实聘用制度，合理规划师资。

全面推行聘用制，实施全员聘用，打破“铁饭碗”的陈规，建立符合学校办学规模和办学特色的个性化用人方针。同时，进一步强化竞争机制，摒弃固定的用人模式，破除教职工职务终身制和人才单位所有制的传统人事管理体制。学校按需设岗，并进行公开招募。通过严格考核择优录取。

通过理性分析学校师资结构，人力资源管理部门与有关部门应做好良好的沟通与协调，适时完善师资计划并开发相应的招聘系统。实现教职员工的招聘公开化、透明化、人性化。同时，成立招聘监督委员会，新聘教师的选拔与录用必须公开进行，重大人事调整需投票表决。人力资源管理部门要切实推进人才流动和服务保证，促进学校服务人员等非教学人员向校外适度流动。通过与当地政府部门以及人才机构切实合作，实现人才的固定输送。只有真正推行并实施聘用制，高职院校才能实现人才的合理流动，人力资源的有效规划和配置，最终促进高职人员结构合理化。

(三)从绩效评估向绩效管理的转变。

当前，高职院校人事管理向人力资源管理转变的过程中，普遍存在量化考评过于简单的问题。只有建立起科学有效的考察机制，使得人力资源的绩效能够得到显示，才能更好的进行人力资源管理与优化。在考核过程中，需要对教职员工进行分类业绩考核和相关能力综合评鉴。除开自我评价外，列入学生评教、同事互评和督导打分。其次，实施校、院二级管理制度，使得管理重心适度下移，打破院内经费统一、分配不足的瓶颈。另外，加快干部管理制度改革，实行公开竞聘选拔、岗变则薪变的制度，建立满期制，做到干部管理合理化。

另一方面，高校教职工的个人需求不再仅仅反映为物质需要，也包括尊重、和自我实现等高层次的精神需要。因而，绩效评估需要进一步向绩效管理进行深化，在绩效计划、绩效辅导和绩效反馈等环节，要特别注意内在人文精神关怀，才能契合高校人资管理的特殊性，实现绩效的合理管理。

五、总结

随着社会体制变迁以及高等教育制度的改革，高职院校人事制度的改革也在不断深入。传统的高职人事管理体系向现代化人力资源管理体系的转型早已迫在眉睫。人力资源部门(人事部门)应顺应体制变化，由传统行政部门转变为对人力资源进行组织、规划、控制和激励的综合管理部门。通过不断丰富和渗透人力资源管理的知识和技术，突破传统思维定式，实现人事管理向人力资源管理的平稳过渡。

人力资源管理师毕业论文篇2

浅论少数民族地区公共图书馆人力资源

随着科学技术的发展，公共图书馆事业进入数字信息化的高速发展时期，公共图书馆所面临的环境、资源结构和服务方式发生了巨大变化，少数民族地区公共图书馆要适应这些变化，适应时代发展，搞好人力资源管理势在必行。

一、公共图书馆人力资源管理概念

公共图书馆人力资源管理是运用人力资源管理基本理论，结合公共图书馆实际工作性质、服务内容，对公共图书馆人力资源整体进行组织、规划、管理、协调的过程。现代公共图书馆的人力资源管理，就是利用好人力资源，开发馆员巨大潜能，提高专业技能，增强创新能力，完善人力自身发展，使公共图书馆资源不断增值。同时，造就一批高素质的人才队伍，最大限度地调动其积极性，充分凝聚馆员力量，极大发挥公共图书馆服务宗旨。

二、少数民族地区公共图书馆人力资源管理中存在的不足

随着信息化的发展和知识的爆炸性增长，公共图书馆的服务职能发了变化，一些经济欠发达地区，特别是西部少数民族地区的图书馆由于本地经济发展状况，人力资源管理在公共图书馆事业发展方面已经显示出了局限性和弊端，主要集中在以下几个方面。

1、人力资源管理模式滞后

由于少数民族地区的民族特点和宗教传统等特殊性，公共图书馆人事管理操作通常都根据民族区域制度要求，结合本地区的经济社会发展水平和民族传统等因素，按照领导决策进行组织和分配，强调自上而下的统一意志。管理模式上侧重于编制、岗位和人员的长期不流动，部门和岗位之间设置不合理，业绩考核缺乏规范化制度，收入分配和岗位与馆员的实际工作表现、科研成果不相对应和协调，管理模式比较僵化。

2、图书馆员素质和技能培养不足

近年来，我国公共图书馆员的基本素质和专业技术能力都有了较大变化，但因为我国少数民族地区多为边疆地区，由于地理因素、历史原因、调查显示多为经济欠发达地区，图书馆经费保障水平较低，图书馆事业发展遇到种种局限性，以致长期以来对馆员的素质培养和技能培训重视程度不够，忽视了人力资源管理中的人源资本管理，没有形成人才成长的良好环境，由此导致优秀人才严重流失，工作效率低下，学术水平不高的局面。

3、图书馆管理缺乏人文关怀

少数民族地区经济状况使得图书馆现实社会地位和物质待遇的差距使图书馆员产生了职业倦怠和心理落差，使得工作责任心、职业荣誉感呈现滑坡趋势发展[1]。同时，图书馆跟馆员之间常常以文件和命令方式对员工进行单向沟通和管理，导致馆员对一些政策不能透彻了解，意见不能反映，造成了不满情绪。然而图书馆管理者很少从心理和精神角度去关心和研究馆员的满意度，只注重行政管理和纪律约束，缺乏沟通、缺乏人文关怀，甚至缺失公正和道德。

三、少数民族地区公共图书馆人力资源创新管理模式研究

1、科学合理制定人力资源管理规划

少数民族地区往往是人力资源欠发达地区，管理者应该把馆员培养作为重心，重视人力资源的开发，树立科学的用人观。根据图书馆自身状况，通过优化人力资源配置，制定出与之相适应的人力资源战略。在人事管理方面应该立足于充分调动馆员积极性、激发馆员潜能，以人的特长、能力、心理、兴趣等综合情况来科学地安排最合适的工作，使馆员在工作岗位中充分发挥其创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩。

2、科学设置部门和岗位，建立有效绩效考核制度

少数民族地区公共图书馆应该根据具体实际情况，对不适用于新形势下的岗位和部门做出相应调整，或者彻底改变其职能，按需设岗，科学合理设置部门，明确各部门之间的关系以及每个岗位的职责和权利，引进合适的馆员以使其功能和作用得到合理运用，使其中的人力资源得到更有效的发挥。针对少数民族地区公共图书馆人力资源队伍，建立有效的绩效考核制度，明确图书馆岗位职责。

3、建立公平、公正的用人分配制度，引入竞争机制和激励机制

制定公平、公正的用人分配制度，根据本馆具体情况，引入竞争激励机制，营造吸引优秀人才的工作环境，通过严格招聘选拔过程，引进优秀专业人才到急需的专业岗位工作。在馆内实行定期换岗学习交流、竞争上岗制度，着力打造积极、浓厚的竞争环境，使员工在竞争中自加压力，主动改进工作，最大限度的调动其积极性，发挥其才能，实现馆内与发达沿海地区社会人才的合理流动，从而提高人力资源管理效用。从物质激励、精神激励、人才开发制度等方面建立以人为本的激励机制，以优劳优酬、荣誉奖励、晋升靠能力为原则，根据馆员日常工作表现、工作态度以及工作成果，做出客观公正评价。

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